Minggu, 26 Juni 2016

HUMANISTIK

08.21 | Diposting oleh Unknown | Edit Entri
Nama                      : Yulsafa Tifanny Putri
Kelas                      : 3PA06

Mata Pelajaran     : Psikoterapi

TEORI TERAPI HUMANISTIK

Istilah psikologi humanistik (humanistic psychology) diperkenalkan oleh sekelompok ahli psikologi yang pada awal tahun 1960an bekerja sama dibawah kepemimpinan Abraham Maslow dalam mencari alternatif dari dua teori yang sangat berpengaruh atas pemikiran intelektual dalam psikologi. Kedua teori yang dimaksud adalan psikoanalisis dan behaviorisme. Maslow menyebut psikologi humanistik sebagai “kekuatan ketiga” (a third force).

Terapi eksistensial berpacu pada bahwa manusia tidak bisa lepas dari kebebasan dan bahwa kebebasan dan tanggung jawab berkaitan. Dalam penerapan-penerapan eksistensial humanistik mengutamakan pada filosofis yang melandasi terapi. Pendekatan atau teori eksistensial humanistik yang menyajikan suatu landasan filosofis bagi orang berhubungan dengan sesame, kebutuhan yang unik dan menjadi tujuan konselingnya.

Konsep utama dari teori humanistik eksistensial itu ada tiga hal yang pertama kesadaran diri yang dimana manusia memiliki kesanggupan untuk menyadari dirinya sendiri, suatu kesanggupan yang unik dan nyata yang memungkinkan manusia mampu berfikir dan memutuskan, semakin kuat kesadaran diri seseorang, maka akan semakin besar pula kebebasan yang ada pada orang itu, kesadaran untuk memilih alternative-alternatif itu memutuskan secara besar dalam batasannya, kebebasan memilih dan bertindak itu disertai tanggung jawab, manusia bertanggung jawab atas keberadaannya dan nasibnya. Yang kedua ada kebebasan, tanggung jawab dan kecemasan yang dimana kesadaran atas kebebasan dan tanggung jawab bisa menimbulkan kecemasan yang menjadi atribut dasar pada manusia. Lalu ada penciptaan makna yang diartikan manusia itu unik yang dalam arti bahwa ia berusaha untuk menentukan tujuan hidup dan menciptakan nilai-nilai yang akan memberikan makna bagi kehidupan. Manusia memiliki kebutuhan untuk berhubungan dengan sesama dalam suatu cara yang bermakna, karena manusia adalah makhluk rasional.


KASUS
“Kesulitan penyesuaian diri mahasiswa “S” dalam kehidupan kampus”

S berusia 22 tahun, mahasiswi tingkat 1 mengalami ancaman DO. Dari hasil evaluasi 7 minggu pertama ternyata nilai dari semua mata kuliah yang diambilnya tidak memenuhi persyaratan lulus ke tingkat 2. PA memberitahu hal ini dengan tujuan dia bisa mengejar nilainya, dengan belajar yang lebih aktif agar tidak terancam DO. Dari hasil evaluasi 4 mata kuliahnya, S memperoleh 2 nilai C dan 2 nilai D. dia sangat menyadari bahwa dia akan sulit untuk mendapat nilai yang baik untuk kedua mata kuliahnya tersebut. Kenyataannya ini membuat S merasa sangat stress, sehingga kadang dia merasa ingin bunuh diri, karena merasa takut gagal.

Dalam pergaulan dengan teman-temannya S selalu merasa minder. Ketika kuliah dikelas besar, dia selalu memilih duduk di barisan yang paling belakang dan dia jarang bergaul dengan teman-teman seangkatannya. Dia selalu merasa dirinya kuno, karena menurutnya S selalu berpakaian yang tidak fashionable. Akibatnya S selalu menyendiri dan lebih senang berada di perpustakaan daripada bergaul dengan teman-temannya. S lebih nyaman ketika masih duduk dibangku SMA, dimana kelasnya lebih kecil dan hubungan di antara siswa di rasakannya lebih akrab.

S, merupakan anak ke2 dari dua bersaudara(keduanya wanita). Kakaknya berusia 2 tahun lebih tua darinya, dan mempunyai prestasi akademis yang cukup “cemerlang” di fakultas yang sama. Walaupun orangtua tidak pernah membandingkan kemampuan ke dua anaknya, tetapi S merasa bahwa kakaknya mempunyai kelebihan di segala bidang di bandingkan dengan dirinya.

ANALISA
Menurut aliran humanistik eksistensial kasus S bukan hanya sekedar masalah yang bersifat individual, tetapi juga merupakan hasil konflik anatara individu dengan masyarakat atau lingkungan sosialnya. Jika S melihat perbedaan yang sangat luas antara perbandingannya tentang dirinya sendiri dengan yang diinginkannya maka akan muncul perasaan inadekuat dalam menghadapi tantangan di kehidupan ini, dan hal ini menghasilkan kecemasan atau anxity. Jadi, menurut pandangan humanistik eksistensialis kasus “S” terletak pada konsep diri yang terjadi sehubungan dengan adanya gap antara konsep diri yang sesungguhnya (real self) dengan diri yang diinginkan (ideal self). Hal ini muncul sehubungan dengan tidak adanya kesempatan bagi individu untuk mengaktualisasikan dirinya sehingga perkembangannya menjadi terhalang. Akibatnya, dalam menghadapi tantangan atau kendala dalam menjalani hari-hari dikehidupan selanjutnya, ia akan mengalami kesulitan untuk membentuk konsep diri yang positif.
Menurut teori humanistik eksistensial yang melihat kasus “S” sebagai hasil konflik diri yang terkait dengan keadaan sosial dimana pengembangan diri menjadi terhambat, maka teori ini lebih menyarankan untuk membangun kembali diri yang rusak (damaged self). Tekniknya sering disebut sebagai client centered therapy yang berpendapat bahwa setiap individu memiliki kemampuan yang positif yang berpendapat bahwa setiap individu memiliki kemampuan yang positif yang dapat dikembangkan sehingga ia membutuhkan situasi yang kondusif untuk mengeksplorasi dirinya semaksimal mungkin.
Setiap permasalahan yang dialami oleh setiap individu sebenernya hanya dirinyalah yang paling mengerti tentang apa yang sedang dihadapinya. Oleh karena itu, “S” sendirilah yang paling berperan dalam menyelesaikan permasalahan yang mengganggu dirinya. Karena menurut pandangan teori ini, sebagai hasil dari belajar (belajar menjadi cemas) maka untuk menanganinya perlu ditakukan pembelajaran ulang agar terbentuk pola perilaku baru. Teknik yang digunakan adalah systematic desentisitization, yaitu mengurangi kecemasan dengan menggunakan konsep hirarki ketakutan, menghilangkan ketakutan secara perlahan-lahan mulai dari ketakutan yang sederhana sampai ke hal-hal yang lebih kompleks. Pemberian reinforcement (penguat) juga dapat digunakan dengan secara tepat memberikan variasi yang tepat antara pemberian reward (jika ia memperlihatkan perilaku yang mengarah keperubahan) ataupun punishment (jika tidak ada perubahan perilaku atau justru menampilkan perilaku yang bertolak belakang dengan rencana perubahan perilaku).

DAFTAR PUSTAKA

Corey Gerald. 2009. Teori dan praktek konseling dan psikoterapi.
Bandung: PT. Rafika Aditama.
Misiak, Henryk. 2005. Psikologi fenomenologi, eksistensial dan
humanistic. Bandung: PT Rafika Aditama.
0 komentar
Minggu, 10 Januari 2016

JOB SATISFACTION (Kepuasan Kerja)

04.14 | Diposting oleh Unknown | Edit Entri
Kelompok 7 ( Anggur ) :
Anatasya Gabrilea ( 10513830 )
Aulia Syarafina (17511941)
Gina Permatasari ( 13513737 )
Sinta Parwati ( 18513504 )
Yulsafa Tifanny ( 19513585 )
Muhamad Nurdin Junaedi (15513753 )

Mata Kuliah: Psikologi Manajemen
Kelas: 3PA06


Kelompok kami akan mereview jurnal yang bertemakan “JOB SATISFACTION (Kepuasan Kerja)”, dan jurnal yang kami pilih adalah “KEPUASAN KERJA, SEMANGAT KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL PADA STAF PENGAJAR  UNIVERSITAS GUNADARMA”



TUGAS REVIEW JURNAL PSIKOLOGI MANAJEMEN


Jenis penelitian ini menggunakan pendeketan metode kuantitatif
Nama Penulis : Ursa Majorsy
Judul Jurnal  : Kepuasan Kerja, Semangat Kerja dan Komitmen Organisasional    Pada Staf Pengajar Universitas Gunadarma”
Ukuran Jurnal : Jurnal Psikologi Volume 1, No. 1.
Tahun             : Desember, 2007



1.     Latar Belakang
Satuan pendidikan yang menyelenggarakan pendidikan tinggi disebut dengan perguruan tinggi. Sebagai organisasi yang menghasilkan pendidikan, perguruan tinggi yang baik adalah perguruan tinggi yang secara kultur terintegrasi sehingga semua personal memiliki komitmen yang sama untuk mencapai tujuan organisasi (Harsono 2008).
Tujuan dari perguruan tinggi merupakan tujuan orang-orang yang terlibat dalam aktivitas perguruan tinggi hingga menciptakan kondisi yang saling menguntungkan antara tujuan personal dengan tujuan organisasi. Salah satu individu yang  terlibat dalam aktivitas perguruan tinggi adalah staf pengajar atau dosen.
Menurut Arcaro (dalam Yulianti 2001) keberhasilan lembaga perguruan tinggi ditentukan oleh peran staf pengajar (dosen) dalam melaksanakan proses belajar mengajar. Agar proses belajar mengajar dapat terlaksana dengan baik diharapkan staf pengajar memiliki keterikatan psikologis terhadap organisasi maupun pekerjaanya. Keterikatan antara staf pengajar dengan organisasi dan pekerjaannya disebut dengan komitmen organisasional.
Menurut Robbins (1996) komitmen organisasional didefinisikan sebagai suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu serta berniat memelihara keanggotaannya dalam organisasi tersebut. Bagi seorang staf pengajar, komitmen terhadap pekerjaan dan organisasi dapat ditunjukkan dengan seberapa tinggi tingkat keterlibatan staf pengajar yang bersangkutan terhadap profesi yang dijalaninya. Komitmen yang tinggi diperkirakan akan membuat staf pengajar tetap hadir, aktif dan bertahan di perguruan tinggi tempat dimana ia bekerja. Kurangnya komitmen staf pengajar terhadap organisasi dapat dilihat dari tingkat keluar pekerjaan (turn over). Komponen komitmen organisasional yang digunakan dalam penelitian ini mengacu pada teori Meyer dan Allen (1997) yang mengemukakan tiga komponen dalam komitmen organisasional, yaitu komitmen afektif, komitmen kontinuan dan komitmen normatif.
Menurut Hornby (dalam Neliwati 2008) kepuasan kerja adalah suatu keadaan dalam diri seseorang yang merasa puas, lega dan senang karena situasi dan kondisi kerja yang dapat memenuhi kebutuhan, keinginan dan harapannya. Oleh karena itu, apabila seseorang telah menemukan rasa puas terhadap hasil kerjanya maka diasumsikan individu tersebut akan memiliki komitmen yang tinggi terhadap pekerjaannya. Sebaliknya, menurunnya rasa puas dalam diri seseorang terhadap pekerjaan akan menurunkan keterikatan individu dengan pekerjaannya.  Selain kepuasan kerja, salah satu faktor yang diperkirakan dapat mempengaruhi komitmen staf pengajar terhadap organisasinya adalah semangat kerja.
Menurut Nitisemito (1996) perusahaan atau instansi akan mendapat banyak keuntungan bila setiap individu yang bekerja didalamnya memiliki semangat atau kegairahan kerja yang tinggi. Semangat kerja yang tinggi biasanya akan dapat dilihat dari kesediaan individu untuk bekerja dengan sepenuh hati. Semangat kerja yang baik menurut Moekijat (1989) dapat dihubungkan dengan motif dan hasil kerja yang baik. Sedangkan semangat kerja yang rendah biasanya dihubungkan dengan kekecewaan, keengganan, kekurangan akan dorongan serta hasil kerja yang kurang baik. Sebab turunnya semangat kerja banyak sekali di antaranya bisa jadi karena upah yang terlalu rendah, insentif yang kurang terarah, serta lingkungan kerja yang buruk. Turunnya semangat kerja yang dimiliki seseorang akan berdampak pada keterlibatannya terhadap pekerjaan dan organisasinya.
Sementara itu menurut Maier (1995) terdapat empat aspek semangat kerja, yaitu kegairahan atau antusiasme, kualitas untuk bertahan, kekuatan untuk melawan frustasi serta semangat berkelompok. Di dalam Undang-Undang Republik Indonesia No. 14 tahun 2005 tentang Guru dan Dosen menyebutkan bahwa profesi dosen memiliki komitmen untuk meningkatkan mutu pendidikan dan bertanggung jawab atas pelaksanaan tugas keprofesionalannya. Dari hal tersebut dapat disimpulkan bahwa salah satu karakteristik dosen atau staf pengajar yang berkualitas adalah memiliki komitmen terhadap pekerjaan dan organisasinya. Adapun hal yang menjadi fokus dalam penelitian ini adalah komitmen dosen atau staf pengajar terhadap organisasinya yaitu perguruan tinggi.
Menurut Moekijat (1989) apabila individu merasa baik, bahagia dan optimis dalam melakukan pekerjaannya maka individu tersebut digambarkan memiliki semangat kerja yang tinggi. Sebaliknya apabila individu suka membantah, menyakitkan hati, terlihat aneh, merasa dalam kesulitan serta tidak tenang dalam menjalankan tugas maka keadaan tersebut digambarkan mengandung semangat kerja yang rendah.


2. Metode Penelitian
Subjek dalam penelitian ini adalah 65 orang staf pengajar Universitas Gunadarma, berjenis kelamin laki-laki maupun perempuan. Teknik sampling yang digunakan untuk memperoleh subjek penelitian adalah purposive sampling, yaitu pemilihan sekelompok subjek berdasarkan ciri-ciri atau sifat-sifat tertentu yang berhubungan erat dengan tujuan penelitian (Hadi, 2004). Subjek penelitian diperoleh dari beberapa bagian unit kerja yang ada di Universitas Gunadarma, yang berlokasi di kampus D, E dan G. Subjek penelitian yang diambil mewakili dari seluruh fakultas, yaitu fakultas ilmu komputer, teknologi industri, ekonomi, teknik sipil dan perencanaan, psikologi serta sastra. Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan metode kuesioner atau angket. Kuesioner terdiri dari daftar isian identitas subjek serta skala kepuasan kerja, skala semangat kerja dan skala komitmen organisasional. 
Untuk uji validitas dan reliabilitas alat pengumpul data serta analisis data, perhitungannya dilakukan dengan bantuan program SPSS Ver 12.0. Uji validitas item pada penelitian ini menggunakan teknik korelasi product moment Pearson. Uji reliabilitas instrumen menggunakan teknik Alpha Cronbach. Sedangkan teknik analisis data yang digunakan adalah analisis regresi ganda (multiple regression).


3. Hasil dan Pembahasan
Hasil penelitian menunjukkan bahwa komitmen organisasional dapat dijelaskan oleh variabel kepuasan kerja dan semangat kerja. Kedua variabel tersebut memiliki pengaruh secara bersama-sama sebesar 52.8% terhadap komitmen organisasional. Sedangkan secara terpisah diketahui bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh sebesar 13.5% terhadap komitmen organisasional dan semangat kerja memiliki pengaruh sebesar 51.3% terhadap komitmen organisasional. Berdasarkan hasil penelitian, diketahui bahwa ketiga komponen dalam komitmen organisasional, yaitu komitmen afektif, komitmen kontinuan dan komitmen normatif memiliki pengaruh yang sedang pada staf pengajar.


4. Kesimpulan
Berdasarkan penjelasan sebelumnya, dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasional dapat dijelaskan oleh variabel kepuasan kerja dan semangat kerja. Kedua variabel tersebut memiliki pengaruh secara bersama-sama sebesar 52.8% terhadap komitmen organisasional. Sedangkan secara terpisah diketahui bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh sebesar 13.5% terhadap komitmen organisasional dan semangat kerja memiliki pengaruh sebesar 51.3% terhadap komitmen organisasional. Berdasarkan hasil penelitian, diketahui bahwa ketiga komponen dalam komitmen organisasional, yaitu komitmen afektif, komitmen kontinuan dan komitmen normatif memiliki pengaruh yang sedang pada staf pengajar.


5. Saran
Berdasarkan uraian dan hasil penelitian yang telah dilakukan, ada baiknya mencoba menggali sebab-sebab lain yang berpengaruh terhadap komitmen organisasional seperti  pemberian kompensasi, motivasi, kondisi kerja, prestasi, komunikasi interpersonal, stres kerja atau tuntutan kerja, agar dapat diperoleh hasil penelitian yang lebih komprehensif.


DAFTAR PUSTAKA
Anoraga, P. 2006 Psikologi kerja Rineka Cipta Jakarta.
Chen, Y.J. 2007 “Relationships among service orientation, job satisfaction & organizational commitment in the international tourist hotel industry” Journal of American Academic of Business vol 11 pp 71-82.
Currivan, D.B. 2000 “The causal order od job satisfaction and organizational commitment in models of employee turnover. Human Resource Management Review vol 9 pp 495524.
Hadi, S. 2004 Statistik 2. Andi Offset Yogyakarta.
Haire, M. 1964 Psychology in management (second edition) McGraw-Hill Barkeley Harsono. 2008 Model-model pengelolaan perguruan tinggi: Perspektif sosiopolitik Pustaka Pelajar Yogyakarta.
Kossen, S. 1986 Aspek manusia dalam organisasi edisi ketiga Erlangga Jakarta.
Maier, N.R.F. 1995 Psychology in industry Houghton Mifflin Company Boston.
Munandar, A.S. 2001 Psikologi industri dan organisasi UI Press Jakarta.
Moekijat 1989 Manajemen kepegawaian PT. Mandar Maju Bandung.
Nitisemito, A.S. 1996 Manajemen personalia (manajemen sumber daya manusia) Ghalia Indonesia Jakarta.
Robin, S.P. 1996 Perilaku organisasi: Konsep, kontroversi, aplikasi  Jilid 1 Prenhallindo Prenhalindo. Spector, P.E. 1997 Job satisfaction: Application, assessment, causes and consequences Sage Publication Thousand Oaks.
Yulianti, P. 2001 “Pengaruh sumbersumber stres kerja terhadap kepuasan kerja tenaga edukatif tetap” Jurnal Penelitian Dinamika Sosial vol 2 pp 2 – 10.   
0 komentar
Senin, 04 Januari 2016

JOB ENRICHMENT

04.31 | Diposting oleh Unknown | Edit Entri
Kelompok 7 ( Anggur )
Anatasya Gabrilea ( 10513830 )
Gina Permatasari ( 13513737 )
Sinta Parwati ( 18513504 )
Yulsafa Tifanny ( 19513585 )
Muhamad Nurdin (15513753 )
Aulia syarafina (17511941)

Mata Kuliah: Psikologi Manajemen

Kelas: 3PA06



Kelompok kami akan mengreview jurnal yang bertemakan “JOB ENRICHMENT” dan jurnal yang kami pilih adalah “PENGARUH JOB ENRICHMENT TERHADAP KEPUASAN KERJA, MOTIVASI DAN KOMITMEN ORGANISASI PT. FAJAR SURYA WISESA”


TUGAS REVIEW JURNAL PSIKOLOGI MANAJEMEN

Jenis Penelitian: Jenis penelitian ini menggunakan pendeketan metode kuantitatif
Nama Penulis     : Francisca Hermawan
Judul Jurnal  : Pengaruh Job Enrichment Terhadap Kepuasan Kerja, Motivasi dan Komitmen Organisasi PT. Fajar Surya Wisesa
Ukuran Jurnal     : Vol. 16, No. 2
Tahun                 : Agustus 2012



1.     Latar Belakang

Sumber daya manusia merupakan faktor yang terpenting dalam suatu perusahaan, maka sudah semestinya SDM menjadi perhatian bagi perusahaan agar dikelola dengan sebaik mungkin sehingga dapat meningkatkan kebutuhan perusahaan agar lebih responsif, fleksibel, kompetitif dan inovatif. Salah satu caranya adalah mendorong karyawan agar tidak membatasi diri pada apa yang tertulis di deskripsi mereka yaitu dengan melakukan job enrichment.

Job enrichment merupakan peningkatan tanggung jawab dan kontrol karyawan atas pekerjaannya sehingga dapat memotivasi karyawan tersebut. Seperti kita ketahui bahwa setiap karyawan yang bekerja ditentukan oleh atasan mereka, dan pekerjaannya dirancang sedemikian rupa agar memuaskan dan memberi manfaat bagi semua pihak. Job enrichment mampu membuat pekerja menjadi termotivasi agar berhasil mencapai kepuasan kerja dengan kemampuan mereka sendiri.

PT. Fajar Wisesa merupakan perusahaan kertas kemasan yang berdiri pada tanggal 13Juni 1987. Perusahaan ini menghasilkan kertas industri seperti sack kraft, containerboard (liner dan corrugating medium) dan boxboard yang digunakan untuk kemasan produk-produk konsumen dan barang-barang industri.

PT. Fajar Wisesa memiliki karyawan dengan tingkat kepuasan kerja, motivasi dan komitmen organisasi yang tinggi. Akan tetapi, peneliti ngin mengetahui apakah tingginya tingkat kepuasan kerja, motivasi dan komitmen organisasi tersebut dipengaruhi oleh job enrichment atau tidak. Semakin puas, termotivasi dan berkomitmen seorang karyawan maka kinerja akan lebih efisien dan efektif terkait dengan perusahaan melakukan job enrichment dimana karyawan dapat meningkatkan kebebasan, peran dan tanggung jawab dalam pekerjaan mereka.
  
2.     Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini yakni peneliti ingin menganalisis pengaruh job enrichment terhadap kepuasan kerja; motivasi; komitmen organisasi di PT. Fajar Surya Wisesa

3.     Model & Hipotesis Penelitian
Berdasarkan pada kerangka teori dan hasil penelitian sebelumnya, model yang diajukan peneliti adalah sebagai berikut :



Sumber : Reza dan Nawas “Impact of Job Enrichment on Employees Job Satistaction, Motivation and Organizational Commitment” europian journal of social sciences-2011.

Sedangkan hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah :
H1     : Job enrichment berpengaruh terhadap kepuasan kerja
H2     : Job enrichment berpengaruh terhadap motivasi
H3     : Job enrichment berpengaruh terhadap komitmen organisasi
H4     : Job enrichment berpengaruh terhadap kepuasan kerja, motivasi dan komitmen organisasi.

4.     Metode Penelitian
Data yang digunakan dalam analisis penelitian ini berupa persepsi responden dengan menyebarkan 65 kuesioner pada karyawan PT. Fajar Surya Wisesa. Perhitungan jumlah responden ditentukan menggunakan rumus slovin. Penelitian ini menggunakan teknik convenience sampling dimana peneliti memiliki kebebasan untuk memilih siapa saja yang mudah temui dalam perusahaan.

5.     Hasil Penelitian
Besarnya Overall Mean Score job enrichment dapat dilihata bahwa job enrichment pada karyawan PT. Fajar Surya Wisesa memiliki kategori netral karena berada di nilai mean score 3.40 terutama pada dimensi otonomi. Hal ini mungkin disebabkan PT. Fajar Surya Wisesa masih memberi sedikit kesempatan R untu karyawan dalam berfikir dan bertindak secara mandiri.

Kepuasan kerja pada karyawan PT. Fajar Surya Wisesa memiliki tingkatan yang puas dengan mean score 3.41 hal ini mungkin disebabkan manajemen perusahaan meperlakukan karyawan dengan jujur sehingga karyawan menjadi puas. Motivasi pada karyawan PT. Fajar Surya Wisesa memiliki tingkatan yang tinggi dengan mean score 3,42 terlihat dari pekerjaan menarik minat karyawan sehingga karyawan menjadi termotivasi.

Komitmen organisasi pada karyawan PT. Fajar Surya Wisesa memiliki tingkatan yang tinggi dengan mean score 3,41 hal ini dapat disimpulkan bahwa karyawan menganggap permasalahan perusahaan adalah permasalahan mereka sendiri sehingga menjadi komitmen

Prosentasi pengaruh variable independen terhadap variable dependen antara job enrichment dengan kepuasan kerja (R2=81,3%) ; job enrichment dengan motivasi (R2=83,9%) ; job enrichment dengan komitmen organisasi (R2=85%) ada pengaruh signifikan.

Berdasakan hasil analisis regresi pada jurnal tersebut diperoleh bukti bahwa nilai t untuk pengaruh job enrichment terhadap kepuasan kerja adalah sebesar 16,556 pada signikansi 0,00 (<0,05) berarti ada pengaruh yang signifikan, sedangkan nilai t untuk pengaruh job enrichment terhadap motivasi sebesar 18,102 pada signifikan 0,000 (<0,5) berarti ada pengaruh yang signifikan dan nilai t untuk pengaruh job enrichment terhadap komitmen organisasi adalah sebesar 18,882 pada signifikan 0,000 (<0,005) berarti ada pengaruh yang signifikan.

Hasil uji Manova menunjukan ada perbedaan secara simultan antara variable dependen (Kepuasan Kerja; Motivasi Kerja; Komitmen Organisasi) terhadap variable independen (job enrichment)

6.     Kesimpulan
Hasil penelitian penulis sedikit berbeda dengan jurnal hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Reza dan Nawaz dengan topik “Impact of Job Enrichment on Employees, Job Satisfaction, Motivation and Organizational Commitment” di Pakistan yang mengemukakan bahwa job enrichment mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja, motivasi dan komitmen organisasi sedangkan hasil penelitian yang dilakukan oleh penulis yaitu untuk penelitian ini job enrichment memiliki tingkatan cukup sedangkan kepuasan kerja, motivasi dan komitmen organisasi memiliki tingkatan puas dan tinggi.

Sedangkan kualitas hubungan job enrichment dengan kepuasan kerja, kualitas hubungan job enrichment dengan motivasi dan kualitas hubungan job enrichment dengan komitmen organisasi, masing-masing memiliki kolerasi yang positif dan uat artinya jika variable dependent meningkat maka mempengaruhi peningkatan variable independent.

7.     Saran
PT. Fajar Surya Wisesa sebaiknya lebih meningkatkan job enrichment agar kepuasan kerja, motivasi dan komitmen terhadap perusahaan meningkat, sehingga karyawan semakin memiliki kepuasan kerja yang tinggi terhadap pekerjaannya, motivasi kerja tinggi, ketidakhadiran dan turnover yang rendah serta kinerja pekerjaan yang berkualitas. Disamping itu manajemen perusahaan perlu mengatur pekerjaan  karyawan seefektif mungkin sehingga karyawan dapat menyelesaikan aktivitasnya dengan akurat dan tepat waktu. Manajemen perusahaan perlu membebaskan karyawan dalam bertanggung jawab dan memberi umpan balik atas kinerjanya.





DAFTAR PUSTAKA

Allen, N. J., & Mayer, J.P. (1997). Communication In Workplace : Theory, Research, And Aplication (California : SAGE Publication).
Ghozaly, Imam., (2005). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPPS (3th ed.). Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro
Greenberg, J & Baron, R.A. (2008). Behavior in Organizations (9th ed.). New Jersey, Parason Prentice Hall
Hasibuan, Melayu S.P (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi revisi, Jakarta Bumi Aksara
Ivanchevich, J.M. (2007). Human Resource Management (10th ed). New York : McGraw Hill
Mas’ud, F. (2004). Survei Diagnosis Organisasional. Semarang : BPFE UNDIP
Mathis Robert L & Jackson John H (2002) Manajemen Sumber Daya Manusia Jakarta, Salemba Empat
Nawawi, Hadari (2003), Manajemen Sumber Daya Manusia yang kompetetif untuk Bisnis, Yogyakarta, Gadjah Mada University Press.
Raza, M.A & Nawaz, M.M. (2011). Impact of Job Enrichment on Employees’s Job Satification, Motivation and Organizational Commitment : Evidence From Public Sector of Pakistan. European Journal of Social Sciences, vol. 23.
Robbins, Stephen.P & Judge, Timothy.A. (2009). Organizational Behavior (13th ed). New York : McGraw Hill.
Sekaran, U. (2006). Metode Penelitian untuk Bisnis. Jakarta : Salemba Empat.
Steers, R.M (2008) Efektivitas Organisasi. Jakarta: Airlangga
Suprihanto (2000), Penelitian Kinerja & Pengembangan Sumber Daya Manusia, Yogyakarta : BPFE
Uyanto, S, S. (2006). Pedoman Analisis Data Dengan SPPS (3th ed.)

Yamane, Taro (2003), Elementary Sampling Theory, Engliwod cliffs pretice Hall
0 komentar
Sabtu, 26 Desember 2015

REVIEW JURNAL MOTIVASI

19.58 | Diposting oleh Unknown | Edit Entri
Kelompok 7 ( Anggur )
Anatasya Gabrilea ( 10513830 )
Gina Permatasari ( 13513737 )
Sinta Parwati ( 18513504 )
Yulsafa Tifanny ( 19513585 )
Muhamad Nurdin (15513753 )
Aulia syarafina (17511941)

Mata Kuliah: Psikologi Manajemen

Kelas: 3PA06

Kelompok kami akan mengreview jurnal yang bertemakan “MOTIVASI” dan jurnal yang kami pilih adalah “PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi pada Karyawan Bagian Produksi PT. Karmand Mitra Andalan Surabaya)”


TUGAS REVIEW JURNAL PSIKOLOGI MANAJEMEN

Jenis Penelitian : Penelitian penjelasan (explanatory research) dengan pendekatan kuantitatif
Nama Penulis  : Aldo Herlambang Gardjito, Mochammad Al Musadieq dan Gunawan Eko Nurtjahjono
Judul Jurnal       : Pengaruh motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan (Studi pada Karyawan Bagian Produksi PT. Karmand Mitra Andalan Surabaya)”
Ukuran Jurnal    : Vol. 13 No. 1
Tahun                : Agustus 2014



1.     Latar Belakang

Salah satu faktor yang dapat mendorong meningkatnya produktivitas sumber daya manusia adalah upaya-upaya peningkatan motivasi kerja yang memadai, seperti pemenuhan kebutuhan baik yang bersifat eksternal (pemenuan kebutuhan primer, pangan, sandang, dan papan serta lingkungan yang memadai) dan kebutuhan yang bersifat internal (keinginan karyawan untuk menempatkan dirinya dalam posisi karier yang memuaskan). Disadari bahwa salah satu alasan utama seseorang menjadi karyawan atau bekerja dalam suatu organisasi adalah keinginan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya sehari-hari atau dengan kata lain kebutuhan ekonominya dan kebutuhan berprestasi yang mendapat pengakuan dari masyarakat. Adanya kepastian menerima upah ataupun gaji tersebut secara periodik, berarti ada jaminan “economic security” nya beserta keluarga yang menjadi tanggungannya, demikian pula pada perkembangan kariernya sebagai kebutuhan mengaktulisasi kemampuan dan potensi yang dimiliki.

Pemberian kesempatan kepada setiap karyawan untuk berkembang, memenuhi kebutuhan-kebutuhannya berdasarkan kemampuan dan kompetensi individu merupakan bagian terpenting dari upaya pemberian pemenuhan kebutuhan bagi karyawan, terutama pada upaya memupuk motivasi kerja karyawan ke arah produktivitas yang lebih tinggi, sebab dengan adanya pemenuhan kebutuhan yang sesuai dengan harapan karyawan, terutama imbalan finansial berupa gaji dan bonus atas prestasi kerja mereka, maka memungkinkan karyawan berkonsentrasi penuh terhadap pekerjannya.

Faktor lain yang juga berpengaruh terhadap kinerja karyawan adalah faktor lingkungan kerja. Menurut Nitisemito (2000:183) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang di jalankan. Lingkungan kerja yang nyaman bagi karyawannya dapat meningkatkan kinerja. Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja dan akhirnya menurunkan motivasi kerja karyawan.

PT. Karmand Mitra Andalan merupakan perusahaan swasta nasional yang bergerak di bidang chemical berdiri sejak 1988 yang merupakan kelanjutan dari CV. Karya Mandiri dengan lokasi produksi yang berada di kawasan Rungkut Industri Surabaya. Sejalan dengan kondisi tersebut, maka PT. Karmand Mitra Andalan dituntut untuk meningkatkan kemampuan dalam menghadapi persaingan, salah satunya adalah dengan memperhatikan faktor tenaga kerja. Permasalahan yang dialami oleh tenaga kerja diantaranya motivasi kerja, penurunan semangat kerja dan penurunan kinerja.

Bagaimana pengaruh motivasi kerja secara parsial dan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Karmand Mitra Andalan. Bagaimana pengaruh lingkungan kerja secara parsial dan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Karmand Mitra Andalan. Bagaimana pengaruh motivasi kerja dan lingkungan kerja secara simultan dan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Karmand Mitra Andalan.

2.     Metode

a. Analisis deskriptif

Analisis deskriptif diperlukan pada variabel-variabel penelitian, tetapi sifatnya sendiri, tidak dikaitkan dengan variabel lain. Berdasarkan variabel tersebut, analisis dapat dilakukan untuk mendapatkan informasi mengenai banyak hal (Umar, 2010:103).

b. Analisis Regresi Linier Berganda

Analisa model persamaan regresi linier berganda atau Multiple Linear Regression Analysis digunakan untuk meregresikan secara simultan antara variabel bebas atau independent variable dengan variabel terikat atau dependent variable.

Dalam penelitian ini model regresi yang digunakan yaitu :
Y = a + b1X1+ b2X2 + e
Keterangan :
Y = variabel terikat (Kepuasan kerja karyawan)
X1 = variabel bebas (Keselamatan Kerja)
X2 = variabel bebas (Kesehatan Kerja)
a = konstanta
b1, b2 = koefisien regresi

c. Uji F

Untuk melakukan pengujian pengaruh dari variabel-variabel bebas secara simultan terhadap variabel terikat, maka dilakukan dengan menggunakan uji F.

d. Uji t

Uji t ini dilakukan untuk menguji signifikan masing-masing variabel bebas secara parsial atau untuk mengetahui variabel bebas mana yang lebih berpengaruh diantara kedua variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y).

3.     Hasil Penelitian

Koefisien korelasi (R) sebesar 0,812; menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang kuat antara motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja sebesar 81,2%. Hubungan ini dapat dikategorikan kuat, sebagaimana diketahui bahwa suatu hubungan dikatakan sempurna jika koefisien korelasinya mencapai angka 100% atau 1 (baik dengan angka positif atau negatif).

Hasil analisis regresi linier berganda di atas, dapat diketahui nilai koefisien determinasi (R square) sebesar 0,660. Angka ini menunjukkan bahwa variabel motivasi kerja dan lingkungan kerja dapat menjelaskan variasi atau mampu memberikan kontribusi terhadap variabel kinerja sebesar 66%, sedangkan sisanya sebesar 34% disebabkan oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian.

4.     Hipotesis Jurnal

a.     Uji Hipotesis 1

Untuk menguji hipotesis 1 yang menyatakan bahwa motivasi kerja (X1) berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) menggunakan uji t. Hasil analisis uji t diperoleh nilai signifikansi t motivasi kerja sebesar 0,000 lebih kecil dari x = 0,5 (0,000 < 0,05), sehingga terbukti variabel motivasi kerja (X1) berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y). Dengan demikian hipotesis pertama secara statistik diterima.

b.     Uji Hipotesis 2

Untuk menguji hipotesis 2 yang menyatakan bahwa lingkungan kerja (X2) berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) menggunakan uji t. Hasil analisis uji t diperoleh nilai signifikansi t lingkungan kerja sebesar 0,013 lebih kecil dari x = 0,5 (0,013 < 0,05), sehingga terbukti variabel lingkungan kerja (X2) berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y). Dengan demikian hipotesis kedua secara statistik diterima.

c.      Uji Hipotesis 3

Untuk menguji hipotesis 3 yang menyatakan bahwa motivasi kerja (X1) dan lingkungan kerja (X2) berpengaruh signifikan secara simultan terhadap kinerja karyawan (Y) menggunakan uji F. Hasil uji F diperoleh nilai signifikansi F sebesar 0,000 lebih kecil dari x = 0,05 (0,000 < 0,05), jadi motivasi kerja dan lingkungan kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, sehingga hipotesis ketiga secara statistik diterima.

5.     Kesimpulan

1. Motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Karmand Mitra Andalan Surabaya.

2. Lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Karmand Mitra Andalan Surabaya.

3. Motivasi kerja dan lingkungan kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Karmand Mitra Andalan Surabaya.

6.     Saran

1. Pimpinan perlu meningkatkan motivasi kerja karyawan agar dapat lebih meningkatkan kinerjanya. Misalnya, dengan cara memotivasi untuk berprestasi dengan memberikan imbalan (di luar gaji) yang sesuai bila prestasi karyawan baik, sehingga karyawan akan merasa dihargai kerjanya.

2. Menanamkan rasa kepercayaan terhadap para karyawan dan memberikan kebebasan kepada mereka untuk mengemukakan pendapat yang mungkin akan berguna bagi perusahaan sekaligus memberikan kesan bahwa karyawan diikutsertakan dalam mengelola perusahaan sehingga karyawan merasa ikut memiliki, dengan demikian karyawan akan memiliki loyalitas atau lebih bertanggung jawab terhadap perusahaan.

3. Bagi peneliti selanjutnya, diharapkan untuk meneliti pengaruh lingkungan kerja terhadap motivasi, mengingat lingkungan kerja yang baik dapat memotivasi kerja karyawan sehingga kinerja meningkat.

4. Bagi peneliti selanjutnya, diharapkan dapat melakukan pengembangan penelitian dengan menggunakan variabel bebas yang lain seperti kompensasi, kepemimpinan, strees kerja, sehingga dapat memberikan pengaruh lebih baik lagi terhadap kinerja karyawan.



Daftar Pustaka

Alex, Nitisemito. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia, Gema pustaka, Jakarta.

Arida, Ayu. 2010. Jurnal : Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan. PT. SAI Apparel Semarang.

Husein, Umar. 2010. Metode Penelitian Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.

Kusuma dan Nugraha. 2012. Jurnal : Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja, dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Coca-cola Bottling Central Java.

Malthis. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Salemba Empat. Jakarta.

Mangkunegara, A.A Anwar Prabu. 2010. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: PT Revika Aditama.

Sedarmayanti. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Refika Aditama, Bandung.

Sugito, Hadi. 2005. Pengertian Proses dan Desain Proses Pengembangan SDM. Melalui http://www.hadisugito.fadla.or.id.

Sunarto. 2005 Manajemen Karyawan, Amus, Yogyakarta.


Utomo, Sulistyo. 2010. Jurnal : Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. CV Berkat Cipta Karya Nusantara Surabaya.


Wulan, lucky. 2011. Skripsi: Analisis Pengaruh Motivasi Kerja Dan Lingkungan Kerja terhadap kinerja karyawan. Studi Pada Dinas Perindustrian Dan Perdagangan Kota Semarang. Universitas Diponegoro Semarang.
0 komentar
Langganan: Komentar (Atom)

About Me

Unknown
Lihat profil lengkapku
Diberdayakan oleh Blogger.

Blogger Template creada por: angitawbm.