Sabtu, 26 Desember 2015
REVIEW JURNAL MOTIVASI
19.58 | 
Diposting oleh
Unknown
Kelompok 7 ( Anggur )
Anatasya Gabrilea ( 10513830 )
Gina Permatasari ( 13513737 )
Sinta Parwati ( 18513504 )
Yulsafa Tifanny ( 19513585 )
Muhamad Nurdin (15513753 )
Aulia syarafina (17511941)
Mata Kuliah: Psikologi Manajemen
Kelas: 3PA06
Kelompok kami akan mengreview
jurnal yang bertemakan “MOTIVASI” dan jurnal yang kami pilih
adalah “PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN
LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi pada Karyawan Bagian Produksi
PT. Karmand Mitra Andalan Surabaya)”
TUGAS
REVIEW JURNAL PSIKOLOGI MANAJEMEN
Jenis Penelitian : Penelitian penjelasan (explanatory
research) dengan pendekatan kuantitatif
Nama Penulis : Aldo Herlambang Gardjito, Mochammad Al Musadieq dan Gunawan Eko
Nurtjahjono
Judul
Jurnal : Pengaruh
motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan (Studi pada
Karyawan Bagian Produksi PT. Karmand Mitra Andalan Surabaya)”
Ukuran
Jurnal : Vol. 13 No. 1
Tahun : Agustus
2014
1.
Latar Belakang
Salah satu faktor yang dapat mendorong meningkatnya
produktivitas sumber daya manusia adalah upaya-upaya peningkatan motivasi kerja
yang memadai, seperti pemenuhan kebutuhan baik yang bersifat eksternal
(pemenuan kebutuhan primer, pangan, sandang, dan papan serta lingkungan yang
memadai) dan kebutuhan yang bersifat internal (keinginan karyawan untuk
menempatkan dirinya dalam posisi karier yang memuaskan). Disadari bahwa salah
satu alasan utama seseorang menjadi karyawan atau bekerja dalam suatu
organisasi adalah keinginan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya sehari-hari atau dengan kata lain kebutuhan ekonominya dan
kebutuhan berprestasi yang mendapat pengakuan dari masyarakat. Adanya kepastian
menerima upah ataupun gaji tersebut secara periodik, berarti ada jaminan “economic
security” nya beserta keluarga yang menjadi tanggungannya, demikian pula
pada perkembangan kariernya sebagai kebutuhan mengaktulisasi kemampuan dan
potensi yang dimiliki.
Pemberian kesempatan kepada setiap karyawan untuk
berkembang, memenuhi kebutuhan-kebutuhannya berdasarkan kemampuan dan
kompetensi individu merupakan bagian terpenting dari upaya pemberian pemenuhan
kebutuhan bagi karyawan, terutama pada upaya memupuk motivasi kerja karyawan ke
arah produktivitas yang lebih tinggi, sebab dengan adanya pemenuhan kebutuhan
yang sesuai dengan harapan karyawan, terutama imbalan finansial berupa gaji dan
bonus atas prestasi kerja mereka, maka memungkinkan karyawan berkonsentrasi
penuh terhadap pekerjannya.
Faktor lain yang juga berpengaruh terhadap kinerja
karyawan adalah faktor lingkungan kerja. Menurut Nitisemito (2000:183)
lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang
dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang di jalankan. Lingkungan
kerja yang nyaman bagi karyawannya dapat meningkatkan kinerja. Sebaliknya
lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja dan akhirnya
menurunkan motivasi kerja karyawan.
PT. Karmand Mitra Andalan merupakan perusahaan
swasta nasional yang bergerak di bidang chemical berdiri sejak 1988 yang
merupakan kelanjutan dari CV. Karya Mandiri dengan lokasi produksi yang berada
di kawasan Rungkut Industri Surabaya. Sejalan dengan kondisi tersebut, maka PT.
Karmand Mitra Andalan dituntut untuk meningkatkan kemampuan dalam menghadapi
persaingan, salah satunya adalah dengan memperhatikan faktor tenaga kerja.
Permasalahan yang dialami oleh tenaga kerja diantaranya motivasi kerja,
penurunan semangat kerja dan penurunan kinerja.
Bagaimana pengaruh motivasi kerja secara parsial dan
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Karmand Mitra Andalan.
Bagaimana pengaruh lingkungan kerja secara parsial dan berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan PT. Karmand Mitra Andalan. Bagaimana pengaruh
motivasi kerja dan lingkungan kerja secara simultan dan berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan PT. Karmand Mitra Andalan.
2.
Metode
a.
Analisis deskriptif
Analisis
deskriptif diperlukan pada variabel-variabel penelitian, tetapi sifatnya
sendiri, tidak dikaitkan dengan variabel lain. Berdasarkan variabel tersebut,
analisis dapat dilakukan untuk mendapatkan informasi mengenai banyak hal (Umar,
2010:103).
b. Analisis
Regresi Linier Berganda
Analisa
model persamaan regresi linier berganda atau Multiple Linear Regression
Analysis digunakan untuk meregresikan secara simultan antara variabel bebas
atau independent variable dengan variabel terikat atau dependent
variable.
Dalam
penelitian ini model regresi yang digunakan yaitu :
Y = a + b1X1+ b2X2 + e
Keterangan
:
Y =
variabel terikat (Kepuasan kerja karyawan)
X1 =
variabel bebas (Keselamatan Kerja)
X2 =
variabel bebas (Kesehatan Kerja)
a =
konstanta
b1,
b2 = koefisien regresi
c.
Uji F
Untuk
melakukan pengujian pengaruh dari variabel-variabel bebas secara simultan
terhadap variabel terikat, maka dilakukan dengan menggunakan uji F.
d.
Uji t
Uji
t ini dilakukan untuk menguji signifikan masing-masing variabel bebas secara
parsial atau untuk mengetahui variabel bebas mana yang lebih berpengaruh
diantara kedua variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y).
3.
Hasil Penelitian
Koefisien korelasi (R) sebesar 0,812; menunjukkan
bahwa terdapat hubungan yang kuat antara motivasi kerja dan lingkungan kerja
terhadap kinerja sebesar 81,2%. Hubungan ini dapat dikategorikan kuat,
sebagaimana diketahui bahwa suatu hubungan dikatakan sempurna jika koefisien
korelasinya mencapai angka 100% atau 1 (baik dengan angka positif atau
negatif).
Hasil analisis regresi linier berganda di atas,
dapat diketahui nilai koefisien determinasi (R square) sebesar 0,660.
Angka ini menunjukkan bahwa variabel motivasi kerja dan lingkungan kerja dapat
menjelaskan variasi atau mampu memberikan kontribusi terhadap variabel kinerja
sebesar 66%, sedangkan sisanya sebesar 34% disebabkan oleh variabel lain yang
tidak dimasukkan dalam penelitian.
4.
Hipotesis Jurnal
a.
Uji Hipotesis 1
Untuk
menguji hipotesis 1 yang menyatakan bahwa motivasi kerja (X1) berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) menggunakan uji t. Hasil analisis uji
t diperoleh nilai signifikansi t motivasi kerja sebesar 0,000 lebih kecil dari x
= 0,5 (0,000 < 0,05), sehingga terbukti variabel motivasi kerja (X1)
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y). Dengan demikian hipotesis
pertama secara statistik diterima.
b.
Uji Hipotesis 2
Untuk
menguji hipotesis 2 yang menyatakan bahwa lingkungan kerja (X2) berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) menggunakan uji t. Hasil analisis uji
t diperoleh nilai signifikansi t lingkungan kerja sebesar 0,013 lebih kecil
dari x = 0,5 (0,013 < 0,05), sehingga terbukti variabel lingkungan kerja (X2)
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y). Dengan demikian hipotesis
kedua secara statistik diterima.
c.
Uji Hipotesis 3
Untuk
menguji hipotesis 3 yang menyatakan bahwa motivasi kerja (X1) dan lingkungan
kerja (X2) berpengaruh signifikan secara simultan terhadap kinerja karyawan (Y)
menggunakan uji F. Hasil uji F diperoleh nilai signifikansi F sebesar 0,000
lebih kecil dari x = 0,05 (0,000 < 0,05), jadi motivasi kerja dan lingkungan
kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan,
sehingga hipotesis ketiga secara statistik diterima.
5.
Kesimpulan
1.
Motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Karmand
Mitra Andalan Surabaya.
2.
Lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Karmand
Mitra Andalan Surabaya.
3.
Motivasi kerja dan lingkungan kerja secara simultan berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan PT. Karmand Mitra Andalan Surabaya.
6.
Saran
1.
Pimpinan perlu meningkatkan motivasi kerja karyawan agar dapat lebih
meningkatkan kinerjanya. Misalnya, dengan cara memotivasi untuk berprestasi
dengan memberikan imbalan (di luar gaji) yang sesuai bila prestasi karyawan
baik, sehingga karyawan akan merasa dihargai kerjanya.
2.
Menanamkan rasa kepercayaan terhadap para karyawan dan memberikan kebebasan
kepada mereka untuk mengemukakan pendapat yang mungkin akan berguna bagi
perusahaan sekaligus memberikan kesan bahwa karyawan diikutsertakan dalam
mengelola perusahaan sehingga karyawan merasa ikut memiliki, dengan demikian
karyawan akan memiliki loyalitas atau lebih bertanggung jawab terhadap
perusahaan.
3.
Bagi peneliti selanjutnya, diharapkan untuk meneliti pengaruh lingkungan kerja
terhadap motivasi, mengingat lingkungan kerja yang baik dapat memotivasi kerja
karyawan sehingga kinerja meningkat.
4.
Bagi peneliti selanjutnya, diharapkan dapat melakukan pengembangan penelitian
dengan menggunakan variabel bebas yang lain seperti kompensasi, kepemimpinan,
strees kerja, sehingga dapat memberikan pengaruh lebih baik lagi terhadap
kinerja karyawan.
Daftar Pustaka
Alex, Nitisemito. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia, Gema pustaka, Jakarta.
Arida,
Ayu. 2010. Jurnal : Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja dan Kepemimpinan
Terhadap Kinerja Karyawan. PT. SAI Apparel Semarang.
Husein, Umar. 2010. Metode Penelitian Untuk Skripsi
dan Tesis Bisnis. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Kusuma
dan Nugraha. 2012. Jurnal : Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja, dan Motivasi
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Coca-cola Bottling Central Java.
Malthis. 2006. Manajemen
Sumber Daya Manusia. Salemba Empat. Jakarta.
Mangkunegara,
A.A Anwar Prabu. 2010. Evaluasi Kinerja
SDM. Bandung: PT Revika Aditama.
Sedarmayanti.
2007. Manajemen Sumber Daya Manusia,
Penerbit Refika Aditama, Bandung.
Sugito,
Hadi. 2005. Pengertian Proses dan Desain Proses Pengembangan SDM. Melalui http://www.hadisugito.fadla.or.id.
Sunarto.
2005 Manajemen Karyawan, Amus,
Yogyakarta.
Utomo,
Sulistyo. 2010. Jurnal : Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan. CV Berkat Cipta Karya Nusantara Surabaya.
Wulan,
lucky. 2011. Skripsi: Analisis Pengaruh Motivasi Kerja Dan Lingkungan Kerja
terhadap kinerja karyawan. Studi Pada Dinas Perindustrian Dan Perdagangan Kota
Semarang. Universitas Diponegoro Semarang.
Senin, 16 November 2015
Review film TOP SECRET The Billionaire
Kelompok 7 ( Anggur )
Anatasya Gabrilea ( 10513830 )
Gina Permatasari ( 13513737 )
Sinta Parwati ( 18513504 )
Yulsafa Tifanny ( 19513585 )
Muhamad Nurdin (15513753 )
Aulia syarafina (17511941)
Mata Kuliah: Psikologi Manajemen
Kelas: 3PA06
BAB
I
PENDAHULUAN
1.1 LATAR BELAKANG
GTH (GMM Thai Hub) adalah salah satu Rumah Produksi terbesar di Thailand yang banyak
menghasilkan film-film yang meraih kesuksesan luar biasa. Tahun ini GTH membuat
film remaja bertemakan 'coming of ages' dengan segala
permasalahannya. Kali ini film rilisannya terbaru berjudul The
Billionaire/Top Secret yang dibintangi oleh bintang muda
Thailand Patchara Chirathivat yang terkenal karena membintangi
film SuckSeed.
Top Secret yang dirilis 20 Oktober 2011 ini diangkat berdasarkah kisah nyata
tentang seorang pengusaha terkenal bernama Top Ittipat (Top
Aitthipat Kulapongvanich, nama lengkapnya) yang mulai membangun
usaha berupa perusahaan 'rumput-laut' sejak ia masih remaja. Kemudian
usahanya begitu berkembang dengan sangat pesat seiring tahun di seluruh dunia
dan menjadikannya seorang Milyuner di usianya yang baru menginjak 27 Tahun
1.2 RUMUSAN MASALAH
1. Siapa saja
tokoh yang berperan dalam film The Billionaire?
2. Kapan pertama kali ittipat berniat menjadi pengusaha muda?
3. Teori apa saja yang dipakai untuk materi ini?
1.3 TUJUAN
Dapat
mempelajari tentang keberanian seseorang dalam mengambil keputusan, pantang
menyerah dan ambisi untuk menjadi pengusaha muda.
BAB
II
PEMBAHASAN
Film ini terinspirasi dari kisah
sukses seorang pengusaha muda di Thailand Ittipat Kulpongvanit yang memiliki Brand crispy seaweed TAO KAE
NOI, produknya TAO KAE NOI yang artinya Pengusaha Muda/Young Entrepreneur
tercipta karena ambisinya untuk menjadi pebisnis di usia muda.
Ambisi Ittipat
bisa dikataan sebagai satu langkah berani, dimana dunia enterpreneurship tidak senyaman seperti
kerja kantoran dan penuh resiko, meskipun dengan keuntungan yang besar.
Ittipat memulai
bisnisnya di usia 16 Tahun.
Saat usia 16, ia adalah seorang pencandu game online.
Saat usia 17, Ia putus sekolah untuk menjadi
penjual kacang.
Saat usia 18, Keluarganya bangkrut &
meninggalkan hutang 40 juta Baht.
Saat usia 19, Ia menciptakan cemilan rumput laut ‘Tao Kae Noi’ yg dijual di
6.000 cabang 7-Eleven
Kini, di usia 26, Ia adalah produsen cemilan rumput laut terlaris di
Thailand, mempekerjakan 2500 orang karyawan, mengekspor produknya ke 27 negara
di dunia. di tahun 2010 ia mencapai pendapatan hingga 1.500 baht.(sekitar 450
milyar), serta telah memiliki perkebunan rumput laut sendiri di Korea Selatan.
ANALISIS FILM SESUAI TEORI MENURUT KELOMPOK:
1. KONDISI: Menurut kelompok kami,
sikap Top ini sesuai dengan teori motivasi yang diungkapkan Menurut Wiodkowski (dalam Siregar dan Nara, 2010)
Motivasi adalah sebagai suatu kondisi yang menyebabkan atau menimbulkan
perilaku tertentu dan yang memberi arah serta ketahanan (persistence) pada tingkah laku tersebut. Top sendiri dimotivasi
oleh kondisi yang terjadi pada keluarganya yang bangkrut dan mempunyai banyak
hutang.
2. KEAHLIAN: Menurut
Siagian (1989) Motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seseorang
anggota organisasi mau dan rela untuk mengerahkan kemampuan dalam bentuk
keahlian atau keterampilan tenaga dan waktunya untuk menyelanggarakan berbagai
kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya, dalam
rangka pencapaian tujuan dan berbagai
sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya. Top juga
termotivasi untuk mengeluarkan segala kemampuannya untuk mencapai tujuan yang
diinginkan. Hal tersebut terbukti dengan banyak ide-ide kreatif yang dilakukan
oleh Top.
3. PANTANG
MENYERAH:
tercatat beberapa kali Top mengalami kegagalan dan penipuan, namun ia tidak
menyerah dan terus berusaha. Dan Suatu ketika ia berada didalam mobil bersama
ayahnya dan baru saja ditipu oleh seseorang, ayahnya berkata “Berjualan itu
tidak semudah bermain game. Welcome to the real world”. Dan ternyata semua
kegagalan itu membuat Ia menjadi pribadi yang tidak mudah menyerah dan selalu
mencoba sampai akhirnya meraih impiannya.
4. BERANI.
Tidak banyak orang yang memiliki mental seberani Top. Hutang kepada pihak
bank untuk memulai usaha, berani mengambil keputusan untuk membeli mesin-mesin
yang harganya mahal. Keberanian ini merupakan salah satu kunci terbesar dalam
meraih kesuksesan. Berani ini maksudnya adalah Berani untuk Cepat mengambil
keputusan, Berani untuk bertindak, Berani untuk Bertindak, Berani untuk Sukses
dan Berani juga untuk Gagal.
BAB
III
PENUTUP
KESIMPULAN
Di film ini Top Ittipat, seorang remaja Thailand, mempunyai ambisi yang besar untuk menjadi pengusaha muda. Segala tantangan dihadapinya demi mewujudkan ambisinya itu. Di sini, seakan-akan ingin menyiratkan bahwa remaja Asia pada umumnya juga bisa seperti remaja Amerika sana, yang pantang menyerah. Juga sekaligus menekankan bahwa remaja Asia tidak semuanya “pemalas” dan “lemah”, masih ada sosok seperti “Top Ittipat” lainnya. Dan jika ingin sukses harus ada motivasi dari dalam diri sendiri.
DAFTAR
PUSTAKA
Siregar,
E. & Nara, H. (2010) . Teori Belajar
dan Pembelajaran. Jakarta : Ghalia Indonesia
Siagian,
P. S. (1989). Teori Motivasi dan
aplikasinya. Jakarta : PT.Rineka Cipta.
Selasa, 10 November 2015
REVIEW FILM EVEREST
Kelompok 7 ( Anggur )
Anatasya Gabrilea ( 10513830 )
Gina Permatasari ( 13513737 )
Sinta Parwati ( 18513504 )
Yulsafa Tifanny ( 19513585 )
Muhamad Nurdin (15513753 )
Aulia syarafina (17511941)
Mata Kuliah: Psikologi Manajemen
Kelas: 3PA06
BAB
1
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Film merupakan karya seni berupa
rangkaian gambar hidup yang diputar sehingga menghasilkan sebuah ilusi gambar
bergerak yang disajikan sebagai bentuk hiburan. Ilusi dari rangkaian gambar
tersebut menghasilkan gerakan kontinyu berupa video. Film sering disebut juga
sebagai movie atau moving picture. Film merupakan bentuk seni modern dan
populer yang dibuat untuk kepentingan bisnis dan hiburan. Pembuatan film kini
sudah menjadi sebuah industri populer di seluruh dunia, dimana film film layar
lebar selalu dinantikan kehadirannya di bioskop bioskop.
Film everest merupakan film yang diangkat dari buku Into Thin Air yang ditulis oleh jurnalis Jon Krakauer, film
ini juga Kisah yang nyata tahun 1996, dimana saat
itu Everest menjadi saksi tewasnya 8 pendaki di pegunungan Himalaya, Nepal.
1.2 Rumusan masalah
1. Siapa saja tokoh
yang berperan dalam film everest?
2. Bagaimana
perjuangan rob dan kawan-kawan untuk mencapai puncak gunung?
3. Bagaimana tanggung
jawab rob kepada kawan-kawan untuk mencapai puncak gunung?
4. Teori apa saja
yang termasuk dalam film everest?
Tujuan
Dapat memahami dan
mempelajari tentang perjuangan seseorang untuk mencapai puncak gunung,
kerjasama dan kesetiakawanan dalam melewati rintangan dan kesetiaan istri
terhadap suami.
BAB
II
PEMBAHASAN
Film ini diangkat berdasarkan kisah nyata pada 10
Mei 1996. Kisah ini adalah salah satu tragedi terbesar dalam sejarah pendakian
puncak Everest. Kisah yang menelan 12 pendaki tewas diterjang badai salju.
Film Everest juga seperti berniat membuat
rekonstruksi ulang sekaligus pemeriksaan terhadap penyebab tragedi 1996 yang
menjadi poin utama film ini. Cuaca ekstrem, kondisi beberapa peserta, dan
membludaknya jumlah pendaki yang berimbas pada manajemen jalur pendakian dan
perlengkapannya, ditekankan sebagai penyebab utama dari tewasnya sejumlah
pendaki saat itu. Puncak Everest di Pegunungan Himalaya mempunyai pesona yang
sangat mengagumkan sehingga banyak pendaki amatir hingga profesional
mempertaruhkan jiwa dan raga bahkan nyawa untuk bisa berada di puncak tertinggi
di 8.848 meter di atas permukaan laut.
Rob Hall (Jason Clarke) adalah seorang pendaki
profesional yang menjadi pemandu ekspedisi puncak Everest dibawah naungan Adventure
Consultans. Ia membuka peluang bagi siapa saja yang ingin mendaki puncak
tertinggi di dunia.
Bersama tim yang telah mengenal Everest, Mike Groom
(Thomas M. Wright), Ang Dorjee (Ang Phula Sherpa), dan Andy "Harold"
Harris (Martin Henderson), Rob membawa klien menuju puncak tertinggi.
Kliennya pun dari berbagai macam profesi mereka
adalah Beck Weathers (Josh Brolin), Doug Hansen (John Hawkes), Lou Kasischke
(Mark Derwin), Frank Fischbeck (Todd Boyce), Jon Krakauer (Michael Kelly),
Yasuko Namba (Naoko Mori), John Taske (Tim Dantay), dan Stuart Hutchison
(Demetri Goritsas).
Semua persiapan telah dirampungkan. Cuaca yang cerah
dan persiapan yang matang mereka yakin akan berada di puncak tertinggi pada 10
Mei 1996. Pendakian pun dilakukan, halangan dan rintangan bisa dilewati dengan
kerjasama dan kesetiakawanan yang erat.
Pendakian dimulai dari Katmandu dan disini kita bisa
melihat sekilas dan kebudayaan dan kehidupan masyarakat Nepal. Sebelum mendaki,
para pendaki harus di-aklimatisasi terlebih dahulu selama beberapa minggu agar
bisa beradaptasi dengan cuaca ekstrim di ketinggian 8.000+ meter di atas
permukaan laut, yang bisa menyebabkan hipotermia dan kerusakan organ parah.
Adventure Consultant bukanlah satu-satunya guide
komersil disana. Ada banyak guide lain yang ikut tahun ini yang
mengakibatkan pendakian kali ini menjadi pendakian teramai. Dua grup yang
paling mencolok dipimpin oleh Scott Fischer (Jake Gyllenhaal) dari
Amerika dan Anatoli Boukreev (Ingvar Sigordson) dari Rusia yang punya
hubungan yang tak terlalu baik dengan Rob.
Rob sadar udara yang cerah, membuat seluruh pendaki
dari mancanegara ingin berada di atas pada 10 Mei. Hal ini membuatnya
bekerjasama dengan rombongan Scott Fiscer (Jake Gyllenhaal) dari tim Mountain
Madness. Dua leader pendaki ini bekerjasama untuk membawa rombongannya
naik ke puncak dengan cara dan pola yang berbeda. Untuk melewati maut,
leader yang terkenal di Everest ini keduanya saling bergotong royong dan
saling percaya.
Rob berhasil membawa rombongannya ke atas puncak kecuali
Beck Weathers yang tertinggal karena masalah penglihatan. Berbeda dengan Rob,
Scott tidak mampu melewati halangan di berbagi jalur yang ada. Beberapa
rombongan ada yang sampai ke puncak namun Scott sendiri terjebak di jalur
sempit.
Petualangan berubah menjadi tragedi. Bukan hanya
karena perubahan cuaca namun juga dikarenakan human error seperti
kurangnya tabung oksigen atau tali pengaman yang putus, yang tidak begitu
dijelaskan.
Rob dan Doug harus melewati jalur yang sulit.
Kesulitan semakin menjadi jadi saat fisik mereka melemah sedangkan badai mulai
datang. Oksigen yang menipis membuat konsentrasi mereka memudar. Berbagai
penyakit dalam cuaca dingin pun mereka rasakan. Saat menapaki jalur setapak,
Doug tiba-tiba menghilang. Perjuangan Rob mengantarkan Doug tidak terbayar,
karena sahabatnya lebih memilih menjatuhkan diri untuk meringankan beban Rob
menuju basecamp.
Rob sendirian. Basecamp
selaku pusat komando mencari keberadaan sang pemimpin. Adventure Consultans tak
ingin sang pemimpin meninggal di atas puncak. Adventure Consultans menghubungi
istri Rob. Di momen ini, Rob memberi nama anak perempuannya Sarah lewat
sambungan radio.
Everest lebih
banyak menunjukan tentang drama ketimbang action. Perbincangan Rob
dengan basecamp selaku pusat komando dan sang istri lebih kuat
ketimbang aksi mereka ketika mendaki atau turun.
Analisis
film sesuai teori menurut kelompok:
Menurut kelompok kami, sikap Rob sebagai leader
berhubungan dengan beberapa teori kepemimpinan, yaitu:
a. Kepemimpinan
adalah suatu proses yang mempengaruhi aktifitas kelompok yang diatur untuk
mencapai tujuan bersama (Rauch & Behling).
b. Kepemimpinan
adalah kegiatan dalam mempengaruhi orang lain untuk bekerja keras dengan penuh
kemauan untuk tujuan kelompok (George P. Terry).
c. Kepemimpinan
adalah Kegiatan mempengaruhi orang lain agar ikut serta dalam mencapai tujuan
umum (H. Koontz dan C. Donnell).
d. Kepemimpinan
adalah suatu kegiatan mempengaruhi orang lain untuk bekerja sama guna mencapai
tujuan tertentu yang diinginkan (Ordway Tead).
e. Kepemimpinan
dapat di definisikan sebagai suatu perilaku dengan tujuan tertentu untuk
mempengaruhi aktivitas para anggota kelompok untuk mencapai tujuan bersama yang
dirancang untuk memberikan manfaat individu dan organisasi (Sarros dan
Butchatsky, 1996).
f. Kepemimipinan
adalah proses mempengaruhi orang lain agar mampu memahami serta menyetujui apa
yang harus dilakukan sekaligus bagaimana melakuannya, termasuk pula proses
memfasilitasi upaya individu atau kelompok dalam memenuhi tujuan bersama (Yukl).
g. Kepemimpinan
adalah aktivitas untuk mempengaruhi perilaku orang lain agar mereka mau
diarahkan untuk mencapai tujuan tertentu (Miftah, 1997).
Sikap Rob di
film ini sebagai pemimpin menurut kelompok kami sudah cukup baik. Rob
bertanggung jawab atas keselamatan anggotanya dan bertanggung jawab atas tujuan
yang ingin dicapai. Rob mampu menjadi sosok leader yang mengayomi dan tak pantang
menyerah. Sementara itu sosok Scott Fischer memang punya andil dalam pendakian
ini.
BAB
III
PENUTUP
KESIMPULAN
Dalam film ini kita
bisa melihat keindahan Nepal,
pegunungan Himalaya dan puncak Everest tersaji dengan sangat indah. Everest
diajarkan bagaimana menaik gunung secara profesional. Bukan hanya naik sekedar
sampai puncak. Persiapan yang matang dan outfit yang
sesuai. Film everest ini juga mengajarkan kita
bagaimana cara seseorang untuk mencapai sesuatu yang kita inginkan tidak mudah
banyak rintangan. Film ini juga mengajarkan kita tentang sikap bertanggung
jawab seorang pemimpin kepada anggotanya.
DAFTAR
PUSTAKA
Sutikno,
S. M. (2014). Pemimpin dan Kepemimpinan.
Lombok : Holistica
Ali,
E. M. (2013). Kepemimpinan Integratif
Dalam Konteks Good Governance. Jakarta : PT. Multicerdas Publishing
Selasa, 03 November 2015
LEADERSHIP
Kelompok 7 ( Anggur )
Anatasya Gabrilea ( 10513830 )
Gina Permatasari ( 13513737 )
Sinta Parwati ( 18513504 )
Yulsafa Tifanny ( 19513585 )
Muhamad Nurdin (15513753 )
Aulia syarafina (17511941)
Mata Kuliah: Psikologi Manajemen
Kelas: 3PA06
BAB
1
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Dalam kepemimpinan tentu ada seorang pemimpin yang
bertugas untuk menjalankan semua kegiatan dalam pengaturan sebuah organisasi
atau perusahaan. Kepemimpinan berkaitan dengan kecakapan, sikap, keterampilan
dan pengaruh seseorang terhadap apa yang dia pimpin. Pemimpin juga harus
memiliki kualifikasi jiwa kepemimpinan yang mampu mempengaruhi orang lain dalam
melakukan aktivitas atau kegiatan yang berkaitan dengan tujuan terbentuknya
sebuah organisasi tertentu. Pemimpin juga harus memenuhi segala macam
kualifikasi yang dibutuhkan, termaksud dalam memberikan contoh yang baik kepada
tim atau bawahannya sehingga ia layak disebut sebagai pemimpin.
1.2 Rumusan Masalah
1. Apa definisi leadership?
2. Ada berapa macam teori kepemimpinan partisipatif
dan jelaskan?
Tujuan
Dapat memahami dan menjelaskan definisi leadership
dan teori kepemimpinan partisipatif menurut dougkes Mx Gregor, Rensit Likert,
tannenbaum & Schmidt, Vroom & Yetten, Fiedler dan Konsep path goal
theory.
BAB
II
PEMBAHASAN
1. Definisi
Leadership
Kepemimpinan mempunyai pengertian
dan definisi yang berbeda. Para peneliti dan praktisi mendefinisikan
kepemimpinan sesuai dengan perspektif‐
perspektif individual dan aspek dari fenomena yang paling menarik perhatian
mereka. Sehingga menurut penelitian Bass & Stogdill (dalam Yukl, 1998)
mengenai pengertian dan definisi kepemimpinan menyimpulkan bahwa “terdapat
hampir sama banyaknya definisi tentang kepemimpinan dengan jumlah orang yang
telah mencoba mendefinisikan konsep tersebut.” Pendapat ini didukung oleh
penelitian yang dilakukan oleh Hughes, et all (2002) bahwa perbedaan definisi kepemimpinan
karena perbedaan cara meneliti, variasi alat ukur, dan perbedaan aspek
kepemimpinan itu sendiri. Sedangkan menurut Yukl (1998) perbedaan tersebut
disebabkan oleh berbagai aspek, antara lain: aspek siapa yang menggunakan
pengaruh, sasaran yang ingin diperoleh dari pengaruh tersebut, cara bagaimana
pengaruh tersebut digunakan, serta hasil dari usaha menggunakan pengaruh
tersebut.
2. Teori Kepemimpinan Partisifatif
a. Teori X &
Teori Y dari Dougles Mc Gregor
Salah
satu model perilaku kepemimpinan adalah Teori X dan Y yang dikemukakan oleh
Douglas Mc Gregor. Teori X dan Y didasarkan pada berbagai asumsi tentang para
karyawan/pegawai dan bagaimana memotivasi mereka. Berbagai asumsi yang
mendasari Teori X dan Y adalah:
Teori X
|
Teori Y
|
Karyawan cenderung tidak suka (malas)
bekerja, kalau mungkin menghindarinya.
|
Karyawan suka bekerja.
|
Karyawan selalu ingin diarahkan.
|
Karyawan yang memiliki komitmen pada
tujuan organisasi akan dapat mengarahkan dan mengendalikan dirinya sendiri.
|
Manajer
harus selalu mengawasi kerja.
|
Karyawan
belajar untuk menerima bahkan mencari tanggung jawab pada saat bekerja.
|
Asumsi
yang dikembangkan Teori X pada dasarnya cenderung negatif dan gaya kepemimpinan
yang diterapkan dalam suatu organisasi adalah gaya kepemimpinan petunjuk
(directive leadership style). Gaya kepemimpinan petunjuk sangatlah tepat
diterapkan manakala karyawan yang menjadi bawahannya tersebut cenderung pasif,
malas bekerja, tidak kreatif, dan tidak inovatif. Oleh karena itu, peran
pengarahan yang dilakukan oleh manajer suatu organisasi menjadi sangatlah
dominan dan penting bagi kemajuan organisasinya tersebut. Tanpa arahan yang
jelas dan baik, kinerja karyawan akan buruk, tugas-tugas pekerjaan yang
dibebankan tidak dapat diselesaikan tepat waktu, atau kualitas penyelesaian
pekerjaannya rendah.
Sementara
itu, asumsi yang dikembangkan dalam Teori Y pada dasarnya cenderung positif dan
gaya kepemimpinan yang diterapkannya adalah gaya kepemimpinan partisipatif (participative leadership style). Dalam
Teori Y diasumsikan bahwa karyawan cenderung berperilaku positif. Karyawan pada
dasarnya memiliki semangat kerja yang tinggi, tidak malas bekerja, ingin kerja
mandiri, dan memiliki komitmen yang tinggi dalam mencapai tujuan suatu
organisasi. Di samping itu, karyawan juga memiliki kecenderungan untuk memiliki
rasa tanggung jawab yang tinggi terhadap setiap pekerjaan yang mereka kerjakan.
Oleh karena itu, gaya kepemimpinan yang diterapkan dalam situasi tersebut
adalah gaya kepemimpinan partisipatif dimana para karyawan dilibatkan didalam
proses pengambilan keputusan.
b. Teori 4 sistem dari
Rensit Likert
Kepimpinan
yaitu kepercayaan terhadap bawahan, cara pengambilan keputusan, standar
penilaian dan metode pelaksanaan tugas, cara pemimpin memotivasi bawahan, dan
pola komunikasi antara pemimpin dengan bawahan. sikap dan tindakan yang dilakukan
pemimpin dalam menghadapi bawahan. Ada dua macam gaya kepemimpinan yaitu gaya
kepemimpinan yang berorientasi pada tugas dan gaya kepemimpinan yang
berorientasi pada karyawan.
Dalam
gaya yang berorientasi pada tugas ditandai oleh beberapa hal sebagai berikut:
· Pemimpin memberikan petunjuk kepada
bawahan.
· Pemimpin selalu mengadakan pengawasan
secara ketat terhadap bawahan.
· Pemimpin meyakinkan kepada bawahan bahwa
tugas-tugas harus dilaksanakan sesuai dengan keinginannya.
· Pemimpin lebih menekankan kepada pelaksanaan
tugas dari pada pembinaan dan pengembangan bawahan.
Gaya
kepemimpinan yang berorientasi kepada karyawan atau bawahan ditandai dengan
beberapa hal sebagai berikut :
ü Pemimpin
lebih memberikan motivasi dari pada memberikan pengawasan kepada bawahan.
ü Pemimpin
melibatkan bawahan dalam pengambilan keputusan.
ü Pemimpin
lebih bersifat kekeluargaan, saling percaya dan kerja sama, saling menghormati
di antara sesama anggota kelompok.
Salah
satu pendekatan yang dikenal dalam menjalankan gaya kepemimpinan adalah ada
empat sistem manajemen yang dikembangkan oleh Rensis Likert 4 sistem tersebut terdiri dari
o
Sistem 1, otoritatif dan eksploitif:
Manajer
membuat semua keputusan yang berhubungan dengan kerja dan memerintah para
bawahan untuk melaksanakannya. Standar dan metode pelaksanaan juga secara kaku
ditetapkan oleh manajer komunikasi atasan dan bawahan memiliki jarak yang jauh.
o
Sistem 2, otoritatif dan benevolent:Manajer
tetap menentukan perintah-perintah, tetapi memberi bawahan kebuntuk memberikan
komentar terhadap perintah-perintah tersebut. Informasi mengalir keatas
dibatasi untuk manajemen apa yang ingin didengar dan keputusan berbagai
fleksibilitas untuk melaksanakan tugas-tugas mereka dalam batas-batas dan
prosedur-prosedur yang telah ditetapkan
o
Sistem 3, konsultatif :
Manajer
menetapkan tujuan-tujuan dan memberikan perintah-perintah setelah hal-hal itu
didiskusikan dahulu dengan bawahan. Bawahan dapat membuat keputusan-keputusan
mereka sendiri tentang cara pelaksanaan tugas. Keputusan besar datang dari atas
sementara ada beberapa lebih luas keterlibatan dalam pengambilan keputusan. Penghargaan
lebih digunakan untuk memotivasi bawahan dari pada ancaman hukuman.
o
Sistem 4, partisipatif:
Sistem
yang paling ideal menurut Likert tentang cara bagaimana organisasi seharusnya
berjalan. Tujuan-tujuan ditetapkan dan keputusan-keputusan kerja dibuat oleh
kelompok. Bila manajer secara formal yang membuat keputusan, mereka melakukan
setelah mempertimbangkan saran dan pendapat dari para anggota kelompok. Untuk memotivasi
bawahan, manajer tidak hanya mempergunakan penghargaan-penghargaan ekonomis
tetapi juga mencoba memberikan kepada bawahan perasaan yang baik kelompok
manejemen mendorong partipasi dan keterlibatan dalam menetapkan tujuan kinerja
yang tinggi.
State
university of Michigan studies ( Rensis Likers) dan the managerial grid (blake
& mouton). Studi Ohio state university penelitian ini menghasilkan
perkembangan dari dua dimensi perilaku kepemimpinan berdasarkan tugas yang
disebut dengan struktur prakarsa (initiating structure) dan perilaku pemimpin
yang berorientasi pada karyawan yang disebut dengan pertimbangan
(consideration) . Initiating structure menyangkut perilaku dimana pemimpin
mengorganisir dan mendefinisikan hubungan-hubungan dalam kelompok fokus
pemimpin pada tujuan dan hasil. Consideration menyangkut perilaku yang
menunjukan persahabatan, saling mempercayai respek serta hubungan antara
pemimpin dan bawahan yang kondusif. Pemimpin mendukung komunikasi yang terbuka
dan partisipatif. Manajer yang berorientasi pada produk ( production oriented)
dan manajer yang berorientasi pada karyawan (employee oriented) dari hasil
penelitian ditemukan bahwa manajer yang berorientasi pada produk menetapkan
standar kerja yang kaku, mengorganisasikan tugas sampai detail, menentukan
metode kerja yang harus di ikuti dan mengawasi kerja karyawan secara ketat.
Sedangkan manajer yang berorientasi pada pada karyawan mendorong mendorong
partisipasi karyawan dalam menentukan sasaran dan keputusan lain yang
menyangkut pekerjaan serta membantu memastikan prestasi kerja yang tinggi
dengan membangkitkan kepercayaan dan penghargaan.
c. Theory of Leadership Pattern Choice dari Tannebowm and Schmidt
Tahun 1957, Robert Tannenbaum dan Warren Schmidt
menulis salah satu artikel yang paling revolusioner yang pernah muncul dalam
The Harvard Business Review. Artikel ini, berjudul “Bagaimana Memilih sebuah
Pola Kepemimpinan, adalah signifikan dalam bahwa itu menunjukkan gaya
kepemimpinan adalah pilihan manajer.
Tujuh “pola kepemimpinan” yang di identifikasi oleh
Tannenbaum dan Schmidt.
Pola kepemimpinan ditandai dengan angka-angka di
bagian bawah diagram ini mirip dengan gaya kepemimpinan, tetapi definisi dari
masing-masing terkait dengan proses pengambilan keputusan. Demokrasi (hubungan
berorientasi) pola kepemimpinan yang ditandai oleh penggunaan wewenang oleh
bawahan.Otoriter (tugas berorientasi) pola kepemimpinan yang ditandai oleh
penggunaan wewenang oleh pemimpin. Perhatikan bahwa sebagai penggunaan
kekuasaan oleh bawahan meningkat (gaya demokratis) penggunaan wewenang oleh
pemimpin berkurang secara proporsional.
1) Kepemimpinan Pola 1: “Pemimpin izin bawahan berfungsi dalam batas-batas
yang ditentukan oleh superior.”
Contoh: Pemimpin memungkinkan anggota tim untuk memutuskan kapan dan seberapa
sering untuk bertemu.
2) Kepemimpinan Pola 2: “Pemimpin mendefinisikan batas-batas, dan meminta
kelompok untuk membuat keputusan.”
Contoh: Pemimpin mengatakan bahwa anggota tim harus memenuhi setidaknya sekali
seminggu, tetapi tim bisa memutuskan mana hari adalah yang terbaik.
3) Kepemimpinan Pola 3: “Pemimpin
menyajikan masalah, mendapat kelompok menunjukkan maka pemimpin membuat
keputusan.”
Contoh: Pemimpin meminta tim untuk menyarankan hari-hari baik untuk bertemu,
maka pemimpin memutuskan hari apa tim akan bertemu.
4) Kepemimpinan Pola 4: “Pemimpin
tentatif menyajikan keputusan untuk kelompok. Keputusan dapat berubah oleh
kelompok.”
Contoh: Pemimpin kelompok bertanya apakah hari Rabu akan menjadi hari yang baik
untuk bertemu. Tim menyarankan hari-hari lain yang mungkin lebih baik.
5) Kepemimpinan Pola 5: “Pemimpin
menyajikan ide-ide dan mengundang pertanyaan.”
Contoh: Pemimpin tim mengatakan bahwa ia sedang mempertimbangkan membuat hari
Rabu untuk pertemuan tim. Pemimpin kemudian meminta kelompok jika mereka memiliki
pertanyaan.
6) Kepemimpinan Pola 6: “Para pemimpin membuat keputusan kemudian meyakinkan
kelompok bahwa keputusan yang benar.”
Contoh: Pemimpin mengatakan kepada anggota tim bahwa mereka akan bertemu pada
hari Rabu. Pemimpin kemudian meyakinkan anggota tim bahwa Rabu adalah hari-hari
terbaik untuk bertemu.
7) Kepemimpinan Pola 7: “Para pemimpin
membuat keputusan dan mengumumkan ke grup.”
Contoh: Pemimpin memutuskan bahwa
tim akan bertemu pada hari Rabu apakah mereka suka atau tidak, dan mengatakan
bahwa berita itu kepada tim.
d. Teori kepemimpinan dari konsep modern choice approach participation yang
memuat decicion tree for leadership dari vroom & yetton
Konsep Decision Tree of Leadership dari
Vroom & Yetton
Salah satu tugas utama dari seorang pemimpin adalah membuat keputusan.
Karena keputusan-keputusan yg dilakukan para pemimpin sering kali sangat
berdampak kepada para bawahan mereka, maka jelas bahwa komponen utama dari
efektifitas pemimpin adalah kemampuan mengambil keputusan yang sangat
menentukan keberhasilan melaksanakan tugas-tugas pentingnya. Pemimpin yang
mampu membuat keputusan dengan baik akan lebih efektif dalam jangka panjang
dibanding dengan mereka yang tidak mampu membuat keputusan dengan baik.
Sebagaimana telah kita pahami bahwa partisipasi bawahan dalam pengambilan
keputusan dapat meningkatkan kepuasan kerja, mengurangi stress, dan
meningkatkan produktivitas.
Normative Theory dari Vroom and Yetton sebagai berikut :
a. AI
(Autocratic)
Pemimpin memecahkan masalah atau membuat keputusan secara unilateral,
menggunakan informasi yang ada.
b. AII
(Autocratic)
Pemimpin memperoleh informasi yang dibutuhkan dari bawahan namun setelah
membuat keputusan unilateral.
c. CI
(Consultative)
Pemimpin membagi permasalahan dengan bawahannya secara perorangan, namun setelah
itu membuat keputusan secara unilateral.
d. CII
(Consultative)
Pemimpin membagi permasalahan dengan bawahannya secara berkelompok dalam
rapat, namun setelah itu membuat keputusan secara unilateral.
e. GII (Group
Decision)
Pemimpin membagi permasalahan dengan bawahannya secara berkelompok
dalam rapat; Keputusan diperoleh melalui diskusi terhadap konsensus.
Dalam memilih alternatif-alternatif pengambilan keputusan tersebut para
pemimpin perlu terlebih dahulu membuat pertanyaan kepada diri sendiri, seperti:
apakah kualitas pengambilan keputusan yang tinggi diperlukan, apakah saya
memiliki informasi yang cukup untuk membuat keputusan yang berkualitas
tersebut, apakah permasalahannya telah terstruktur dengan baik. Dalam kaitannya
dengan penerimaan keputusan, pemimpin harus bertanya, apakah sangat penting
untuk efektifitas implementasi para bawahan menerima keputusan, apakah para
bawahan menerima tujuan organisasi yang akan dicapai melalui pemecahan masalah
ini.
a) Normative Theory: Rules Designed To Protect
Decision Quality (Vroom & Yetton, 1973).
b) Leader Information Rule: Jika
kualitas keputusan penting dan anda tidak punya cukup informasi atau ahli untuk
memecahkan masalah itu sendiri, eleminasi gaya autucratic.
c) Goal Congruence Rule: Jika kualitas keputusan penting
dan bawahan tidak suka untuk membuat keputusan yang benar, aturlah keluar gaya
partisipasi tertinggi.
d) Unstructured Problem Rule: Jika
kualitas keputusan penting untuk anda kekurangan cukup informasi dan ahli dan
masalah ini tidak terstruktur, eliminasi gaya kepemimpinan autocratic.
e) Acceptance Rule: Jika persetujuan dari bawahan
adalah krusial untuk implementasi efektif, eliminasi gaya autocratic.
f) Conflict Rule: Jika persetujuan dari bawahan
adalah krusial untuk implementasi efektif, dan mereka memegang opini konflik di
luar makna pencapaian beberapa sasaran, eliminasi gaya autocratic.
g) Fairness Rule: Jika kualitas keputusan tidak
penting, namun pencapaiannya penting, maka gunakan gaya yang paling
partisipatif.
h) Acceptance Priority Rule: Jika
persetujuan adalah kritikan dan belum tentu mempunyai hasil dari keputusan
autocratic dan jika bawahan tidak termotivasi untuk mencapai tujuan organisasi,
gunakan gaya yang paling partisipatif.
Model
ini membantu pemimpin dalam menentukan gaya yang harus dipakai dalam berbagai
situasi. Tidak ada satu gaya yang dapat dipakai pada segala situasi. Fokus
utama harus pada masalah yang akan dihadapi dan situasi di mana masalah ini
terjadi. Gaya kepemimpinan yang digunakan pada satu situasi tidak boleh
membatasi gaya yang dipakai dalam situasi lain.
Hal-hal yang harus diperhatikan :
v Beberapa
proses sosial mempengaruhi tingkat partisipasi bawahan dalam pemecahan masalah.
v Spesifikasi
kriteria untuk menilai keefektifan keputusan yang termasuk dalam keefektifan
keputusan antara lain: kualitas keputusan, komitmen bawahan, dan
pertimbangan waktu.
v Kerangka
untuk menggambarkan perilaku atau gaya pemimpin yang spesifik.
v Variabel
diagnostik utama yang menggambarkan aspek penting dari situasi kepemimpinan.
e. Teori
kepemimpinan dari konsep Contingency Theory of Leaderhip dari Fiedler
Para pemimpin mencoba melakukan
pengaruhnya kepada anggota kelompok dalam kaitannya dengan situasi-situasi yg
spesifik. Karena situasi dapat sangat bervariasi sepanjang dimensi yang
berbeda, oleh karenanya hanya masuk akal untuk memperkirakan bahwa tidak ada
satu gaya atau pendekatan kepemimpinan yang akan selalu terbaik. Penerimaan kenyataan dasar ini melandasi
teori tentang efektifitas pemimpin yang dikembangkan oleh Fiedler, yang
menerangkan teorinya sebagai Contingency Approach.
Asumsi dasar adalah bahwa sangat sulit
bagi pemimpin untuk mengubah gaya kepemimpinan yang telah membuat ia berhasil,
penekanan pada efektifitas dari suatu kelimpok, efektivitas suatu organisasi
tegantung pada (is contingent upon), dua variable yang saling berinteraksi
yaitu: 1) system motivasi dari pemimpin, 2) tingkat atau keadaan yang
menyenangkan dari situasi.
Model kepemimpinan kontijensi Fiedler
(1964, 1967) menjelaskan bagaimana situasi menengahi hubungan antara
efektivitas kepemimpinan dengan ukuran ciri yang disebut nilai LPC rekan kerja
yang paling tidak disukai (Yukl, 2005:251). Fiedler menemukan bahwa tugas
pemimpin berorientasi lebih efektif dalam situasi kontrol rendah dan moderat
dan hubungan manajer berorientasi lebih efektif dalam situasi kontrol moderat. Fiedler memprediksi bahwa para pemimpin
dengan Low LPC yakni mereka yang mengutamakan orientasi pada tugas,
akan lebih efektif dibanding para pemimpin yang High LPC, yakni mereka
yang mengutamakan orientasi kepada orang/hubungan baik dengan orang apabila
kontrol situasinya sangat rendah ataupun sangat tinggi. Sebaliknya para pemimpin
dengan High LPC akan lebih efektif dibanding pemimpin dengan Low
LPC apabila kontrol situasinya moderat.
Model kepemimpinan Fiedler (1967) disebut sebagai
model kontingensi karena model tersebut beranggapan bahwa kontribusi pemimpin
terhadap efektifitas kinerja kelompok tergantung pada cara
atau gaya kepemimpinan (leadership style) dan kesesuaian situasi (the
favourableness of the situation) yang dihadapinya. Menurut Fiedler, ada tiga
faktor utama yang mempengaruhi kesesuaian situasi dan ketiga faktor ini
selanjutnya mempengaruhi keefektifan pemimpin. Ketiga faktor tersebut adalah
hubungan antara pemimpin dan bawahan (leader-member relations), struktur tugas
(the task structure) dan kekuatan posisi (position power).
System kepemimpinan dibagi menjadi 3 dimensi:
1) Hubungan
pemimpin-pengikut
Pemimpin akan mempunyai lebih banyak
kekuasaan dan pengaruh, apabila ia dapat menjalin hubungan yang baik dengan
anggota-anggotanya, artinya kalau ia disenangi, dihormati dan dipercaya.
2) Struktur tugas
Bahwa penugasan yang terstruktur baik,
jelas, eksplisit, terprogram, akan memungkinkan pemimpin lebih berpengaruh dari
pada kalau penugasaan itu kabur, tidak jelas dan tidak terstruktur.
3) Posisi kekuasaan
Pemimpin akan mempunyai kekuasaan dan
pengaruh lebih banyak apabila posisinya atau kedudukannya memperkenankan ia
memberi hukuman, mengangkat dan memecat, dari pada kalau ia memiliki kedudukan
seperti itu.
f. Teori
kepemimpinan dari konsep path goal theory
Path Goal theory (teori jalur tujuan)
dari kepemimpinan telah dikembangkan untuk menjelaskan bagaimana perilaku
seorang pemimpin mempengaruhi kepuasan dan kinerja bawahannya. Teori ini
pertama kali diungkapkan oleh Evans (1970) dan House (1971). House (1971)
memformulasikan teori ini dengan versi yang lebih teliti dengan menyertakan
variabel situasional. Teori tersebut semakin dimurnikan oleh beberapa penulis
seperti Evans (1974); House dan Dessler (1974); House dan Mitchell (1974); dan
House (1996).
Menurut model ini, pemimpin menjadi efektif karena efek positif yang mereka
berikan terhadap motivasi para pengikut, kinerja dan kepuasan. Teori ini
dianggap sebagai path-goal karena terfokus pada bagaimana pemimpim mempengaruhi
persepsi dari pengikutnya tentang tujuan pekerjaan, tujuan pengembangan diri,
dan jalur yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan (Ivancevich, dkk, 2007:205).
Dasar dari path goal adalah teori motivasi ekspektansi. Teori awal dari path
goal menyatakan bahwa pemimpin efektif adalah pemimpin yang bagus dalam
memberikan imbalan pada bawahan dan membuat imbalan tersebut dalam satu
kesatuan (contingent) dengan pencapaian bawahan terhadap tujuan sepsifik.
Perkembangan awal teori path goal menyebutkan empat gaya perilaku spesifik
dari seorang pemimpin meliputi direktif, suportif, partisipatif, dan
berorientasi pencapaian dan tiga sikap bawahan meliputi kepuasan kerja,
penerimaan terhadap pimpinan, dan harapan mengenai hubungan antara usaha,
kinerja, imbalan.
Model kepemimpinan jalur tujuan (path goal) menyatakan pentingnya pengaruh
pemimpin terhadap persepsi bawahan mengenai tujuan kerja, tujuan pengembangan
diri, dan jalur pencapaian tujuan. Dasar dari model ini adalah teori motivasi
eksperimental. Model kepemimpinan ini dipopulerkan oleh Robert House yang
berusaha memprediksi ke-efektifan kepemimpinan dalam berbagai situasi
BAB III
PENUTUP
3.1 KESIMPULAN
Kepemimpinan menurut
para peneliti dan praktisi mendefinisikan kepemimpinan sesuai dengan perspektif‐ perspektif
individual dan aspek dari fenomena yang paling menarik perhatian mereka. Teori kepemimpinan partisipatif dibagi menjadi enam
macam yaitu: Teori X & Teori Y dari Dougles Mc Gregor, Teori 4 sistem dari
Rensit Likert, Theory of
Leadership Pattern Choice dari Tannebowm and Schmidt, Teori kepemimpinan dari
konsep modern choice approach participation yang memuat decicion tree for
leadership dari vroom & yetten, Teori
kepemimpinan dari konsep Contingency Theory of Leaderhip dari Fiedler dan Teori
kepemimpinan dari konsep path goal theory.
DAFTAR PUSTAKA
Ivancevich,
dkk. 2007. Perilaku dan Manajemen
Organisasi. Jakarta : Erlangga.
Purwanto,
D. 2006. Komunikasi Bisnis. Jakarta:
PENERBIT ERLANGGA
Kartini
Kartono. 1998. Pemimpin dan Kepemimpinan.
Jakarta : PT. Grafindo Persada
Djamaludin
Ancok. Hubungan Kepemimpinan
Transformasional dan Transaksional dengan Motivasi Bawahan di Militer. Journal
of Fakultas Psikologi Universitas Gadjah Mada. Volume 32. No. 2. Hal: 112-127.
Langganan:
Komentar (Atom)
Mickey Mouse
Gunadarma University
